지시하지 말고, 질문하라.
—질문은 사람을 움직이고, 지시는 사람을 멈추게 한다.
열린질문: 직원과 소통할 수 있다
개방형질문: 답이 하나가 아니라 많다는 걸 알게해 준다
지시하는 조직은 멈춰 있고, 질문하는 조직은 살아 있다.
과거의 리더는 지시로 일을 움직였지만, 미래의 리더는 질문으로 사고를 움직인다. 피터 드러커의 말처럼, “미래의 리더는 질문하는 사람이다.”
질문이 중요한 이유는 단순히 소통의 기술이 아니라 ‘책임의 공유’이기 때문이다. 지시는 한쪽 방향으로만 흐른다. 리더가 말하고, 구성원은 따른다. 그러나 질문은 쌍방향이다. 질문을 던지는 순간, 생각의 공이 상대에게 넘어간다. “이 문제를 어떻게 진전시킬 수 있을까?”라는 질문은 상대를 ‘수동적 실행자’가 아니라 ‘적극적 해결자’로 만든다. 그때부터 일은 나의 일, 너의 일이 아니라 우리의 일이 된다.
질문하는 문화는 책임을 공유하는 문화다. 함께 답을 찾아가는 과정에서 정보뿐 아니라 책임이 함께 나뉜다. 책임이 공유되면 아이디어와 문제, 그리고 결과까지도 함께 공유된다. 불평은 줄고, 협력은 깊어진다. 조직의 질서는 수직에서 수평으로 변한다.
열린 질문은 구성원을 움직이게 한다.
“무엇이 문제인가?”가 아니라 “무엇이 가능할까?”를 묻는 리더는 불가능 대신 가능을 찾는다. “왜 안 되지?”가 아니라 “어떻게 하면 되겠나?”를 묻는 순간, 조직의 에너지가 바뀐다. 질문은 사람의 사고를 ‘닫힌 원인’에서 ‘열린 가능성’으로 옮겨놓는다.
개방형 질문은 답이 하나가 아니라 많다는 사실을 일깨운다. 그 과정에서 구성원은 스스로 생각하고 판단하게 된다. 그 판단은 곧 통찰이 되고, 통찰은 주인의식을 낳는다. 리더가 모든 답을 가지고 있을 필요가 없어진다. 오히려 “나는 잘 모른다”는 말이 신뢰의 출발점이 된다.
진짜 리더는 묻는다. ‘불치하문(不恥下問)’, 자신보다 못한 사람에게 묻는 것을 부끄러워하지 않는다는 뜻처럼, 배움 앞에서 서열은 의미가 없다. 세상은 너무 빨리 변하고, 리더 역시 모르는 것이 생길 수밖에 없다. 그때 “내가 더 잘 알아”라는 태도로 버티는 리더는 오래가지 못한다. 오히려 “네 생각은 어떠냐?”고 묻는 리더가 사람을 성장시킨다.
질문은 대화의 시작이며, 협력의 씨앗이다.
질문을 던지는 순간, 상대의 시선과 자신의 시선이 만나고, 그 접점에서 새로운 해석이 태어난다. 질문은 누군가를 시험하기 위한 도구가 아니라, 함께 사고하기 위한 초대장이다.
조직을 바꾸고 싶다면 지시를 줄이고 질문을 늘려야 한다.
회의 자리에서 지시사항을 읊기보다, “지금 우리 팀이 가장 잘하고 있는 건 뭐라고 생각하나?” “이 일을 더 나은 방향으로 끌고 가려면 무엇이 필요할까?”라고 물어보라.
그 순간, 구성원은 ‘일의 주체’로 일어서게 된다.
결국 리더십의 본질은 정답을 제시하는 능력이 아니라, 좋은 질문을 던지는 능력이다.
지시는 사람을 멈추게 하지만, 질문은 사람을 움직인다.
그리고 질문하는 조직만이 배울 수 있고, 배울 수 있는 조직만이 살아남는다.
—『지시 말고 질문하라』
